派遣での働き方が変わります！

働き方改革の一環で、2020年4月1日に、「派遣」という働き方が大きく変わります。

• いつまでも時給が上がらない
• 交通費が出ない
• 交通費が時給に組み込まれている
• 派遣先の社員には賞与があるのに、派遣社員だと賞与がない・・
• 社員は社員食堂が使えるのに派遣社員は使えない・・
• 社員は退職金がもらえるのに、派遣社員、アルバイト社員、パート社員はもらえない

そんな不満をお持ちの方も多かったかもしれません。
ところが、2020年4月1日から変わります！

それを今からご説明しましょう。

2020年4月1日からの派遣法改正について

派遣での働き方（待遇の決定方法）は2つに分かれることになりました。

派遣先均等均衡方式
と
労使協定方式

いったい何のことなの？というような名称ですので、ざっくりと・・。

派遣先均等均衡方式・・「派遣先正社員と比べて不合理な待遇ではない」方式
労使協定方式・・・・・「派遣元内勤社員」と比べて不合理な待遇ではない」方式となります。

では、順番にご説明しましょう。

派遣先均等均衡方式とは

文字通り、派遣先の社員と比較してその待遇が「均等」そして「均衡」かどうかということです。何が均等で何が均等なの？と思われるかと思いますが、これは、はっきり言うと、ずばり「お給料」と「その他の手当」「福利厚生」です。交通費の支払い規定や退職金の支払い規定も同じように派遣社員にも適用することになります。

派遣先均等均衡方式のメリット

例えば、派遣先に社員食堂がある、社宅がある、慶弔休暇がある、研修制度がある、資格取得制度がある、というようなことがある場合。すべて派遣社員にも同じようにその制度が利用できる、というメリットがあります。これが、本来の派遣就業の目指す形になります。
ただし、「同じ仕事」かどうか、という点を気を付ける必要があります。

同じ仕事・・・・これは、作業が一部同じということだけを意味するわけではありません。「転勤の有無」「責任の程度」「業務の変更」「成果への期待」などが、同じかどうか、これがそろって初めて「同じお仕事なので同じ待遇」となります。
同じ仕事ではない場合、「その違い」に応じて「差をつけてもよい」ということになっていますが、例えば、社員の賞与10万円、派遣社員の賞与0円というのは認められていません。差に応じて支給することが必要となります。

派遣先均等均衡方式のデメリット

この方式には二つのデメリットがあります。 派遣就業をする方にとっては良いことづくめ・・な印象もありますが実はデメリットもあるのです。
弊社としては、「長く安定して働いていただきたい」ということをモットーに派遣就業をしていただいています。一社の派遣先のみで長く働いていただくことが理想ですが、そうはならない場合も出てきます。
派遣先均等均衡方式の場合は、派遣先の待遇に合わせることになるため、「派遣先を複数勤務する」場合には、派遣先が変わることにお給料が変わってしまう、という「不安定さ」が出てきてしまうのです。

また、もう一つのデメリットは「派遣先企業」にとってのデメリットです。 例えば。
正社員の待遇が
給与18万円　賞与年2回（合計2か月分）交通費あり　退職金あり　食事手当あり　慶弔休暇あり、保養所施設利用有　研修制度あり
という場合
派遣社員にも当然、同じ給与が支払えるだけの「派遣料金」を支払わなければならない、プラス、派遣会社の手数料が発生します。
つまり、「派遣料金が今までよりも非常に高騰する」ことになるというデメリットが発生します。

均等均衡方式についてのハーツネクストの結論

賞与も退職金制度も無い派遣先企業ならコストを抑えることが出来る、かもしれません。
しかし、ハーツネクストは働く皆さんに「良い環境」の企業で就業していただきたい、派遣先企業にとっても、皆さんにとっても双方にメリットがあるように、ということを心がけているため、コストが安く済むからという理由で就業先を選んだりはしておりません。

派遣先均等金方式を選ぶことはデメリットの方が多く、結果として「安定した就業にはつながらない」のではないかと考えております。そのため、ハーツネクストはもう一つの方式である「労使協定方式」を選択したのです。
では今度は労使協定方式とは何？をご説明しましょう。

「労使協定方式」とは

こちらも、均等均衡方式と同じく文字通り「労」と「使」が話し合って「協定を結ぶ」方式といいます。「労」は労働者代表、「使」は会社側の代表を意味しています。

では話し合って決めたらどんな待遇でも良いのか？
そんなことはありません。そもそも、派遣元内勤社員には派遣社員と同じ仕事をしている人はいないのです。そのため、「仕事を比較して待遇を決める」ことは出来ません。
では何をもって待遇を決めるのか、というのが問題になります。

待遇の決め方

厚生省から、7月に「派遣で就業する場合」の目安となる金額が発表になりました。国が発表した統計に基づいて、お仕事内容ごとに「賞与こみ」の時給が公表されています。（一年ごとに更新されます）
派遣就業する場合には、国が発表した数字を下回ることは出来ません。
この基準を超える給与額が皆さんのお給料額になりました。
（公表されている数字は賞与込みの時給）

賞与の払い方及びその金額は、派遣元企業が「労使協定」によって定めて良いことになっているため、派遣会社ごとに異なっており、一律ではありません。
また、これに加えて「交通費支給」と「退職金」を支払うことが決定されています。
ただこちらも、派遣会社ごとに規定が異なるため、どの派遣元でも同じというわけではありません。

では、ハーツネクストの場合をご説明しましょう。

ハーツネクストの労使協定方式

※具体的な金額等の内容は、ハーツネクストから入職が決まった際にご説明しておりますので、ここでは概要だけになります。

●給与額について

厚生省から公表されている通達のうち、「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額（時給換算）」を基準として、それに「平成30年度職業安定業務統計による地域指数」を乗じた値が、給与額となります。
例をあげてご説明しましょう。

兵庫県加古川市で溶接工として勤務する場合。
「職業安定業務統計」の基準時給額・・1,109円　※2020年3月現在の一般賃金・賞与額
地域指数　加古川を使用・・・・・100.4

1109円×100.4%＝1113.436円　小数点以下切り上げ→　1,114円　となります。

賞与について

厚生省から発表されている統計の値は「賞与込み」の時給額となります。
ハーツネクストでは、時間給を「基本給」と「賞与手当」に分け、賞与手当は、毎月お支払いさせていただくことになりました。

上記の例で行きますと、
例えば、溶接工の賞与込みの金額が1,114円　ですので、
基本給1000円　賞与手当120円　合計　1,120円　となります。

一ヵ月160時間勤務の場合
基本給　1,000円×160時間＝160,000円
賞与手当　120円×160時間＝19,200円　　　合計179,200円ですね。

交通費について

ハーツネクストでは交通費は今までにも「実費」お支払いをしております。そのため、法改正後も実費でのお支払いを継続いたします。

退職金について

退職金制度を作成いたしました。こちらも、国からガイドラインが出ており、そのラインに基づき、「東京都」の基準値をもとに作成しております。（毎年改定されます）
　3年以上継続して勤務された方を対象としており、その起算日は、2020年4月1日となります。また、2020年4月1日以降に入社された方は、「入社日」が起算日となります。

派遣で3年継続できるのか？というご質問を時々受けますが、ハーツネクストには2年以上継続して勤務されている派遣スタッフの方が約60名いらっしゃいます。
ハーツネクスト全体の派遣スタッフ数が180名～190名ですので、全体の3分の1の方が、3年以上の継続の可能性がある状態です。
もっと多くの方々に3年以上継続していただけるように担当営業とコーディネーターが協力しながら、サポートしていく体制を取っています。
労使協定方式の場合は派遣先が変わっても、厚生省の定める「基準値」を下回ることは禁止されています。そのため、同じ職種であれば基本的には同じ基本給で就業していただくことが可能です。

結局、同一労働同一賃金ってなに？

初めて同一労働同一賃金という言葉を聞いた時、「同じ仕事なら同じ給料ってことか、それは当然か」と単純に考えていました。また同時に、「同じ会社にいても完全に同じ仕事をしている人は大手でない限り少ない」、「派遣社員と派遣先の社員が同じ仕事っていうのもあり得ない」と考えていました。そのため、「同一労働同一賃金」は関係ない、くらいに考えていました。

しかし2020年4月1日から同一労働同一賃金は実施されます。

ポイントは、「同じ仕事なら同じお給料」ではなく、同じ仕事をしていない、また同じ仕事だけれど責任の重さは一緒じゃないならお給料は同じじゃなくてよいよ、でも、「不合理な待遇」はダメよ、という点です。

皆様がイメージしていた「同一労働同一賃金」とは違っているかもしれませんが、まずは「ここからスタート」と考えましょう。

日本は変わろうとしているのです。まさに働き方改革です。

日本の国は第二次世界大戦後、高度成長を迎え「職能給」の考え方で進んできました。いわゆる、「年功序列」です。年ごとに「その能力が向上する」を定義されているため、長く勤めている方が高給になる仕組みです。

しかし、この制度に限界が来ているのです。少子高齢化が進んでいるため、職能給を続けていると、企業の生産性は落ちていくのに人件費は上がっていく一方ということになります。また、逆に若い方のお給料は、勤務年数が上がるのを待つしかないため、その仕事量や生産性を評価できません。頑張っても頑張らなくても、「年が経てば」給与が増えるという仕組みは時代に合わなくなってきているのです。
　また、若い方の待遇を良くしていかないと、「出生数」は上がっていかないのです。
2019年の出生数は厚生省の発表によると86万4000人。2020年に40歳になる世代の人口（1979年生まれ）は、1,64万2,580人。2019年に生まれた赤ちゃんが働き始める時、60歳の方々は、彼らのおおよそ2倍の人数にいることになります。
　安心して子育てが出来る、また安心して出産が出来るだけのお給料をしっかり払っていける社会にしなければ、日本の人口はどんどん減少してしまうのです。

この危機的状況の中で生まれてきた新しい考え方が「職務給」です。勤務年数を重視するのではなく、「仕事内容」を重視します。その成果と責任によって給与額に差がつくことになり、年齢や勤務年数は関係ありません。
つまり、若くても重い責任を担って働く方の給与額は高くなり、勤務年数が長くても責任の程度が低ければ給与額は下がります。

今、日本は、職能給から職務給へ変わろうとしているのです。

実は派遣社員という働き方は、元々「職務給」の考え方に基づいています。
その方の年齢ではなく、「この職種」なので「このお給料」という給与設定をしていました。

基本的にはその考えは継続しますが、今回の法改正では、担当する仕事が増える、責任の程度が変更になると、お給料額が変わる仕組みが出来上がったのです。

厚生省から発表された一般給与および賞与の額は、基準値だけではないのです。
0年次、1年次、2年次、3年次と複数の設定がされており、年次が上がれば、給与が上がる仕組みになっています。

ここで間違えてはならないのが、「年次」＝「勤務年数」ではないということです。勤務年数で上がっていくのは職能給の考え方ですから。 この年次は、レベルとお考え下さい。

例えば、0年次の場合。求められる責任の程度は、「指揮命令者に指示されたことを実行する」であって、それ以上の成果を求められたり、他者のトラブル対応をするわけではありません。

年次が上がると、決済する権限が与えられたり、それに伴ってトラブル対応や部下が増えて責任の重さが増えていくことになります。

派遣社員であっても高い年次で働かれる方もいらっしゃいますし、責任の程度を低く抑えたいために0年次で働く方もいらっしゃいます。

どちらを目指すかは、働く側の自由なのです。

またずっと0年次なので、昇給は無いのか？というとそういう訳でもありません。大幅な昇給は無かったとしても、その能力の向上があったと認められる場合には時給の１～3％アップすることがあります。

派遣スタッフの方にとっては、「同一労働同一賃金」の実施は、メリットが多い改正となります。また、その能力やる気次第では昇格および昇給もあり得る制度になりました。

逆に、「正社員」という立場に胡坐をかいてきた方にとっては安心できない時代です。また、もしかしたら将来的には「正社員」という働き方は無くなるかもしれません。

最後に

新しい制度、新しい考え方が定着するには時間がかかります。時代が変わる過渡期というのは色々な問題が発生しやすいことが考えられます。
ハーツネクストでは、この法改正について、2019年春ごろから全員一丸となって新しい派遣法の制度について勉強し、準備に取り組んできました。
一人一人が派遣法のエキスパートとして、疑問点にお応えできるよう準備してまいりましたので、どうぞ安心してハーツネクストからご就業ください。